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Neue Risiken bei der Betriebsprüfung
Änderung der Regelungen für Abrufarbeitsverhältnisse im Teilzeit- und...

Neue Risiken bei der Betriebsprüfung© Zerbor

Neue Risiken bei der Betriebs prüfung durch Abrufarbeitsverhältnisse

Nahezu unbemerkt blieb in der Öffentlichkeit die dramatische Änderung der Regelungen für Abruf - arbeitsverhältnisse im Teilzeit- und Befristungsrecht durch den Gesetzgeber mit Wirkung zum 1. Januar 2019.

Die neue Gesetzeslage betrifft insbesondere geringfügig beschäftigte Mitarbeiter, deren wöchentliche Arbeitszeit nicht fest vereinbart, sondern vielmehr variabel gestaltet wird – mithin die geringfügig beschäftigten Arbeitnehmer, die entsprechend des jeweiligen wöchentlichen Bedarfs flexibel eingesetzt werden.

Grundsätzlich ist es innerhalb der gesetzlichen Grenzen zulässig, dass ein Arbeitgeber, welcher keinen konstanten Arbeitsaufwand hat, mit dem Arbeitnehmer vereinbaren kann, dass die Arbeitsleistung entsprechend des wöchentlichen Arbeitsanfalls zu erbringen ist. Diese Möglichkeit besteht für alle Arten von Arbeitsverhältnissen und damit insbesondere auch für geringfügig Beschäftigte.

An dieser Stelle möchten wir zunächst noch einmal ausdrücklich darauf hinweisen, dass auch geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer „vollwertige“ Arbeitnehmer sind. Dies bedeutet, dass sie den gleichen Kündigungsschutz genießen wie die übrigen Arbeitnehmer. Ebenso ist ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheits- und Urlaubsfall gesetzlich zwingend vorgeschrieben.

Häufig wird in der betrieblichen Praxis den geringfügig beschäftigten Mitarbeitern jedoch nicht die juristische Aufmerksamkeit entgegengebracht, die angezeigt wäre. So ist es für viele Unternehmen selbstverständlich, dass mit „normalen“ Arbeitnehmern schriftliche Arbeitsverträge geschlossen werden, wohingegen bei geringfügig beschäftigten Arbeitnehmern oftmals lediglich ein Personalerfassungsbogen geführt wird.

Grund für diese unterschiedliche Behandlung ist der Irrglaube, dass die geringfügigen Arbeitnehmer eine Art „Arbeitnehmer zweiter Klasse“ sind.

Abrufverhältnisse

Erheblich bedeutsam wird die gesetzliche Änderung, wenn die Mitarbeiter nur bei Bedarf eingesetzt werden, ansonsten aber nicht, mithin Geld bekommen, wenn sie da sind, und kein Geld bekommen, wenn sie nicht da sind. Rechtlich handelt es sich dann um sogenannte Abruf - arbeitsverhältnisse.

Bereits nach alter Rechtslage musste die Vereinbarung über Abrufarbeit eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen. Fehlte es an einer solchen Vereinbarung über die Mindestzeit des Abrufs, fingierte das Gesetz eine wöchentliche Arbeitszeit von zehn Stunden. Gab es folglich keine Vereinbarung über die wöchentliche Mindestarbeitszeit, so entstand ein Anspruch auf zehn Stunden pro Woche.

Dieser gesetzliche Anspruch ist nun aus doppelter Perspektive bedeutsam: Zum einen könnte ein Arbeitnehmer, der weniger als die zehn Stunden pro Woche eingesetzt wurde, aus Gründen des Annahmeverzuges rückwirkend die ent - sprechende Differenzvergütung geltend machen. Wenn also ein Mitarbeiter etwa drei Stunden pro Woche ohne Vereinbarung über die Mindestzeit auf Abruf tätig war, so standen diesem nach altem Recht Differenzvergütungsansprüche von wöchentlich sieben Stunden zu.

Der weitere, wichtige Punkt ergibt sich im Rahmen einer möglichen Betriebsprüfung: Sozialversicherungsrechtlich hätte das Unternehmen in dem obigen Beispielsfall wöchentlich sieben Stunden sozialversicherungsrechtlich nachzuentrichten. Da es aber in der Vergangenheit jedenfalls nach meiner Kenntnis keine entsprechende Prüfungssensibilität der Behörden gegeben hat, sind mir zu mindestens aus der Praxis keine entsprechenden Nachforderungsverfahren be - kannt.

Dies gilt zukünftig nicht mehr. Vielmehr ist davon auszugehen, dass bei den kommenden betrieblichen Prüfungen Abrufarbeitsverhältnisse ausdrücklich zum Gegenstand der Prüfung werden.



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